Theo Rosemary Haefner - Phó chủ tịch nguồn nhân lực của CareerBuilder, trong một thông cáo báo chí gần đây, những kỹ năng trong công việc và kỹ năng lãnh đạo sẽ được cân nhắc khi người sử dụng lao động xem xét tính chuyên nghiệp toàn diện của ứng viên. Cuộc điều tra tiến hành bởi CareerBuilder với tổng số 2.878 nhà tuyển dụng ở các lĩnh vực cho thấy, quần áo nhầu nhĩ, xâu khuyên mũi, xăm hình hay hơi thở sẽ khiến nhân viên mất điểm trong mắt người quản lý. Việc cân nhắc họ lên vị trí cao hơn gần như không có. Tất nhiên, hầu hết các nhà tuyển dụng đều dựa trên vấn đề đánh giá kỹ năng, năng lực và phong cách chuyên nghiệp hơn là ngoại hình nhưng vẻ bên ngoài cũng là một yếu tố quan trọng bởi nó gây ấn tượng trực quan nhất. Với Maureen Nelson, GĐ của dịch vụ việc làm cho người lớn của Hiệp hội công nghiệp tư nhân ở Oakland, California, lại đưa ra khá nhiều tiêu chí. "Thường khi tìm lãnh đạo, tôi hay để ý đến thái độ của họ đối với những vấn đề mới mẻ. Tôi cần những người biết nắm lấy thay đổi để phát triển chứ không phải chống lại nó. Chẳng hạn, khi tôi muốn biết làm thế nào để thực hiện được công việc này một cách hiệu quả thì điều tôi muốn là giải pháp cụ thể hữu hiệu chứ không phải là một lời từ chối: việc đó không bao giờ làm được". Terry Henley - GĐ tổ chức nguồn nhân lực Employers Resource Association gợi ý, hầu hết nhà tuyển dụng và người sử dụng lao động đều căn cứ vào một số yếu tố để cân nhắc khả năng thăng tiến cho ứng viên. Sau đây là một số điểm Terry nêu ra: - Hiệu quả công việc: Đó là kết quả, thành tích đạt được ở vị trí công việc hiện tại và trước đó. Người quản lý sẽ xem nhân viên có hoàn thành vượt quá mong đợi và sự kỳ vọng của công ty với tâm huyết dành cho công việc hay không. - Kỹ năng: Liệu nhân viên có kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ giáo dục cần thiết để đảm nhận vị trí mới không. - Thái độ: Thái độ của nhân viên đối với công việc là gì, liệu họ có sẵn sàng ở lại muộn, làm thêm giờ khi cần thiết, để hoàn thành công việc đúng tiến độ không. Nhân viên ấy có tự nguyện giúp đỡ người khác, có thái độ tích cực với đồng nghiệp, khách hàng và sếp cũ hay không, những vấn đề đó có ảnh hưởng tốt đến môi trường hiện tại? - Nhiệt tình học hỏi: Người quản lý muốn nhân viên của mình luôn sẵn sàng học hỏi, tìm kiếm cơ hội để nâng tầm bản thân cũng như hiệu quả công việc. - Tham vọng: Nhân viên có những mong muốn, kỳ vọng gì trong tương lai? Liệu họ có muốn trải nghiệm những thách thức ở vị trí mới và sẵn sàng tinh thần để đối diện với khó khăn. Ngoài ra, Henley cho rằng, người sử dụng lao động nên cân nhắc đến thâm niên, thu nhập hiện tại và kỹ năng nổi bật của nhân viên. "Những thành kiến nên được loại bỏ, hãy cân nhắc một cách nghiêm túc xem ứng viên nào có những kỹ năng đặc biệt và từng có những thành công rực rỡ. Nếu ở nhân viên bạn đang nhắm tới không có, bạn có thể xét đến nhân viên khác trong cùng bộ phận. Đừng vì cảm nhận chủ quan hay chút ưu ái riêng mà đề xuất những người không xứng đáng và bỏ rơi nhân tài". Nếu đang có tham vọng đề xuất thăng tiến, tốt nhất là bạn nên để cho sếp biết ý định đó và đề nghị được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức cần thiết chuẩn bị cho vị trí mới. Tất nhiên, trước khi đưa ra yêu cầu, bạn hãy chắc chắn là mình đủ khả năng và đam mê để gắn bó với vị trí mới, thậm chí sẵn sàng nhận trách nhiệm bồi thường nếu không hoàn thành nhiệm vụ. Điều quan trọng là phải thuyết phục được người quản lý, với những gì bạn đã và đang làm, bạn xứng đáng nhận được sự thăng tiến này.